Una de las fórmulas retributivas más empleadas últimamente por las empresas de internet para motivar e incentivar a sus trabajadores (ya sean directivos o empleados de menor rango) y, en algunas ocasiones, a colaboradores estratégicos (los “Beneficiarios”), son las opciones de compra sobre acciones[1] o stock options. El sistema consiste en posibilitar a los Beneficiarios la participación en el capital de la sociedad, concediéndole opciones de compra sobre un número o porcentaje de acciones a ejecutar dentro de un plazo determinado y al precio preestablecido en el momento de otorgamiento de las opciones. El objetivo fundamental pretendido es que los Beneficiarios permanezcan en la sociedad o colaboren con la misma un largo periodo de tiempo, agregando valor a la misma y viéndose de esta forma compensados por ello.
El origen de este mecanismo radica en Estados Unidos, más concretamente en las compañías de Silicon Valley que, a través de está fórmula, han hecho millonarios a muchos veinteañeros genios de la programación o gurús de la usabilidad. En nuestro país, este sistema fue inicialmente implantando por sociedades cotizadas, si bien, debido a que mediante el uso de este método las empresas incipientes en internet pueden mejorar las condiciones retributivas del personal sin mermar la liquidez de la sociedad puesto que la fórmula no supone desembolso económico alguno, podemos decir que, hoy por hoy, internet y opciones sobre acciones van de la mano.
Procedimiento de implementación
El procedimiento habitual y recomendable a través del cual implementar dicho mecanismo en la sociedad, es el plan de opciones sobre acciones o stock options plan que deberá ser diseñado por el órgano de administración para, previo a su aplicación, proponerlo a la junta de socios para su aprobación.
Estructura del plan de opciones
Es imprescindible diseñar minuciosamente el plan de opciones sobre acciones, no sólo desde una perspectiva fiscal y laboral (lo que comentaremos en posteriores posts), sino a fin de evitar discrepancias futuras y buscar alternativas cuando ello sea posible. A modo indicativo, los elementos esenciales que deben ser regulados en el plan de opciones que se elabore, son los siguientes:
Determinación del órgano de la sociedad encargado de ejecutar el plan (concesión de opciones, modificación del plan, etc.): normalmente corresponde dicha facultad al órgano de administración.
Definición del colectivo de Beneficiarios: establecer si el plan va destinado únicamente a empleados o también a colaboradores estratégicos.
Número o porcentaje máximo de opciones de compra sobre acciones que concede el plan: es un error muy habitual conceder opciones referenciadas a un porcentaje del capital social en lugar de conceder las opciones sobre un número determinado de acciones. Así, si entre el plazo de concesión de las opciones y el plazo de ejercicio de las mismas se produce una o varias ampliaciones de capital, la sociedad se verá obligada a entregar a los Beneficiarios un número mayor de opciones con el fin de respetar el porcentaje concedido inicialmente. Por tanto, en caso de que el plan se referencie a un porcentaje determinado del capital social, será necesario indicar si dicho porcentaje es con carácter previo a cualquier ampliación de capital o no.
Plazo de consolidación y condiciones de ejercicio: es necesario determinar durante cuánto tiempo el plan estará vigente (suele oscilar entre dos y cinco años), si el ejercicio de las opciones será escalonado o en qué condiciones deben proceder los Beneficiarios para ejercitar las opciones.
Ejecución del plan: habrá que establecer el modo en el que los Beneficiarios accederán al capital social, si bien a través de una ampliación de capital mediante aportaciones dinerarias (salvando el derecho de suscripción o asunción preferente) o mediante la entrega a los Beneficiarios de acciones que la propia sociedad tenga en autocartera (hay que tener en cuenta que las sociedades de responsabilidad limitada no pueden tener autocartera).
Régimen de transmisibilidad de las opciones.
Fijación de las causas que determinan la pérdida de la condición de Beneficiario del plan.
En algunas ocasiones es habitual incluir el régimen fiscal aplicable a las opciones de compra sobre acciones, muy relevante para los Beneficiarios.
Otros sistemas de retribución
Existen otros mecanismos de retribución basados en la participación en el capital social que pueden evitar complicaciones laborales y fiscales propias de un plan de opciones tradicional:
Planes de acciones ficticias o phantom plans: se trata de una alternativa similar al plan de opciones si bien en este caso el Beneficiario no adquiere acciones al ejercitar las opciones si no que recibirá la diferencia económica entre el precio de ejercicio y el valor real de las acciones.
Entrega de acciones o de opciones de compra sobre acciones a los Beneficiarios por parte de los propios socios.
En próximos posts hablaremos de porque desde Youandlaw recomendamos más el plan de phantom shares por las implicaciones laborales y fiscales.
[1] A fin de simplificar, utilizaremos el término “acción” o “acciones” para referirnos indistintamente tanto a acciones de sociedades anónimas como a participaciones de sociedades de responsabilidad limitada-